社員旅行にかかる費用は、その旅行が「レクリエーションのために社会通念上一般的に行われている」と認められれば、会社が負担しても給与扱いにならない。役職にかかわらず参加者全員分を福利厚生費として落とすことができるが、行事に参加しなかった役員や従業員に対して、参加費に代えて金銭を支給したり、行事の費用負担の対象が役員だけだったりすると、給与として課税されてしまうので気を付けたい。

　給与扱いされない「社会通念上一般的」な社員旅行とはどのようなものか。法令解釈通達によれば、旅行の企画立案、主催者、旅行の目的・規模・行程、従業員などの参加割合、参加従業員らの負担額と負担割合などを総合的に勘案して判断するとされている。

　ただし実務上は、以下の条件を満たしていれば原則として課税されないようだ。その条件とは、①旅行に要する期間が４泊５日以内、②旅行に参加する従業員の数が全従業員（工場や支店などで行うなら当該工場・支店の従業員）の50％以上――となっている。

　この４泊５日とは現地での滞在日数を指すので、海外旅行なら４泊６日などでも問題はない。なお２つの条件の両方を満たしていても、社員旅行としてぜいたく過ぎると否認される可能性もゼロではない。

　その境界線は明確にされていないが、判例からある程度のボーダーラインを推し量ることはできる。例えば過去には、旅行期間４泊５日、旅行費用25万円のうち会社負担10万円、参加割合１００％という事例が、福利厚生費に当たるとして非課税認定されている。一方、別の事例では旅行２泊３日、旅行費用24万円で全額会社負担、参加割合50％超というマカオ旅行が否認され、旅費の24万円は社員や役員への給与と認定されたことがある。

　万が一にも社員旅行の福利厚生費を否認されないためには、４泊５日（海外なら４泊６日）以内で全従業員の過半数が参加し、旅費は一人10万円までに抑えるのが賢明といえそうだ。(2018/12/28)